应届毕业生实习可能面临以下法律风险，需引起重视：1.劳动关系认定风险：若实习实际构成劳动关系，用人单位未签订劳动合同，应届毕业生可能无法享受社保、最低工资等权益。例如：某公司招聘应届毕业生实习，按月支付工资并要求遵守考勤制度，但未签订劳动合同，毕业生工作中受伤，公司以“实习关系”为由拒绝赔偿；2.劳动报酬纠纷风险：用人单位可能以“实习补贴”名义压低报酬，甚至不支付报酬。例如：某企业招聘应届毕业生实习，约定每月补贴500元，远低于当地最低工资标准，毕业生离职后要求补足工资却因证据不足失败。
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应届毕业生实习的处理可能受以下特殊情况影响：1.学校安排的教学实习：若实习是学校教学计划的一部分，由学校与用人单位签订合作协议，应届毕业生仅为完成学业任务，通常不认定为劳动关系，不适用劳动法关于工资、社保的规定；2.实习协议明确约定为劳动关系：若协议中明确应届毕业生与用人单位建立劳动关系，即使标注“实习”，仍需遵守劳动法规定，用人单位需签订劳动合同、缴纳社保；3.实习期间转正：若应届毕业生实习表现优异，用人单位提前转正，自转正之日起需按正式员工标准履行劳动法义务，如签订劳动合同、支付全额工资等。
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应届毕业生参加实习是否违反劳动法规定，需结合实习性质和实际用工情况判断。以下为您分析不同情形下的合法性：1.若实习是学校安排的教学实践（如毕业实习），且不具备劳动关系核心特征（如无明确工资、不接受用人单位严格管理），通常不违反劳动法；2.若实习以就业为目的，用人单位与应届毕业生形成事实劳动关系（如按月支付工资、遵守单位考勤制度），未签订劳动合同则可能违反劳动法；3.若实习协议明确约定为劳动关系，却未依法缴纳社保、支付最低工资，则违反劳动法相关规定。
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针对应届毕业生实习是否违反劳动法的问题，我们结合《中华人民共和国劳动合同法》第七条进行法律适用分析：根据2012年版《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”若应届毕业生实习期间，用人单位对其进行实际管理（如考勤、工作任务分配），并支付劳动报酬，应认定为“用工”，双方建立劳动关系。此时若用人单位未签订劳动合同、未缴纳社保，则违反该条款及劳动法相关规定；若实习仅为教学实践，无实际用工关系，则不适用该条款，不违反劳动法。

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