针对“未经同意调店是否违法”的直接回复，我们结合具体法律依据进行分析。
法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
调店属于变更劳动合同中“工作地点”或“工作岗位”的核心内容，根据上述法条，必须经双方协商一致并采用书面形式。若公司未经您同意强行调店，未就变更内容与您协商，也未签订书面变更协议，明显违反该条款。因此，您有权拒绝未经协商的调店，公司的单方面调店行为不具有法律效力。
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针对“未经同意调店”，我们总结了常见的错误操作，帮助您避免权益受损。
1. 未书面拒绝直接旷工：部分员工因不满调店直接不去新门店上班，公司可能以“旷工”为由解雇，此时员工难以证明是因拒绝违法调店而缺勤，反而陷入被动。
2. 随意签署调店相关文件：若公司以“临时协助”“短期调整”为由让员工签署模糊文件，员工未仔细阅读就签字，可能被视为同意调店，后续难以主张权利。
3. 忽视证据收集：未保存劳动合同、调店通知、沟通记录等关键证据，后续投诉或仲裁时因缺乏证据无法证明公司未经协商调店，导致维权失败。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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针对“未经同意调店”，我们列出可能影响处理结果的特殊情况及影响。
1. 劳动合同约定“公司可根据经营需要调整工作地点”：若劳动合同中存在此类条款，且条款表述明确合理（如限定调整范围为同城），公司可能主张调店符合合同约定。此时需判断条款是否属于“格式条款”且免除公司协商义务，若条款过于宽泛（如“全国范围内调整”），可能被认定为无效，但会增加维权难度。
2. 公司因客观情况重大变化调店：如原门店因拆迁、政策要求关闭，公司需将员工调至其他门店，此时公司需证明“客观情况重大变化”且已与员工协商，若协商不成解除劳动合同需支付经济补偿金。这种情况下调店的合法性会优先考虑客观因素，而非单纯的“是否同意”。
3. 员工已实际到新门店工作超过1个月：若员工虽未书面同意调店，但已到新门店工作超过1个月且未提出异议，可能被视为默认同意调店，后续再主张调店无效难以得到支持。
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针对“未经同意调店”，我们分析可能存在的法律风险点及实例。
1. 违法解除劳动合同风险：若员工拒绝未经同意的调店，公司直接解雇员工，可能构成违法解除。例如：公司因业务调整将您从市中心门店调至远郊门店，未协商且未提供交通补贴，您拒绝后公司以“不服从管理”解雇，此时公司需支付2倍经济补偿金的赔偿金。
2. 收入损失风险：若员工被迫接受调店，可能因新门店距离远、客流量少导致通勤成本增加或绩效工资下降。例如：您原门店在居民区，月绩效稳定3000元，调至偏僻门店后绩效降至1500元，因未及时维权，导致持续的收入损失。

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