针对调岗降薪未同意离职的赔偿问题，《中华人民共和国劳动合同法》相关条款提供了明确法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可变更劳动合同约定内容。变更应采用书面形式。”调岗降薪属于重要变更内容，用人单位必须与员工协商一致，否则不得单方强行变更。若用人单位违反此规定，单方调岗降薪即构成违约。
同时，该法第四十六条规定，劳动者依照第三十八条解除劳动合同的，用人单位应支付经济补偿。而第三十八条指出，用人单位未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可解除合同。调岗降薪未同意时，若用人单位未提供约定劳动条件（原岗位）或未足额支付劳动报酬（降薪），员工据此解除合同符合第三十八条情形，依据第四十六条，用人单位应支付经济补偿。因此，调岗降薪未同意离职，在用人单位无合法理由且未协商一致的情况下，员工有权获得经济补偿。
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调岗降薪未同意离职是否有赔偿，需结合具体情况判断。一般来说，若用人单位无合法理由单方面调岗降薪，员工因此离职有权要求经济补偿。
如果用人单位单方面调岗降薪未与员工协商一致，且缺乏合法依据（如不属于劳动合同约定的可单方调岗情形、未经过民主程序制定的规章制度授权等），员工以此为由解除劳动合同的，有权要求用人单位支付经济补偿。
若用人单位调岗降薪具有合法理由（如员工不能胜任原工作、医疗期满后不能从事原工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等），且调岗后的岗位与员工能力相匹配、薪资调整合理，员工无正当理由不同意并主动离职的，通常无法获得赔偿。
若用人单位通过欺诈、胁迫等手段迫使员工接受调岗降薪，员工事后以此为由离职的，有权要求用人单位支付经济补偿。
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在调岗降薪未同意离职争取赔偿的过程中，需注意避免以下错误操作，以免影响维权结果：
1、未书面提出异议即自行离职：部分员工收到调岗降薪通知后，未提交书面异议便直接不去新岗位或自行离职。此时用人单位可能以员工旷工或擅自离职为由解除合同，员工难以证明是被迫离职，导致无法主张经济补偿。
2、签署模糊或不利文件：有些用人单位以“协商”为名，让员工签署“岗位调整确认书”“薪资变更协议”等文件，若文件中存在“本人同意”“自愿接受”等表述，即使员工内心不同意，一旦签署，将视为认可调岗降薪，后续主张赔偿会极为困难。
3、未明确权益前主动提“个人原因”离职：若员工因调岗降薪不满，在离职申请中填写“个人原因”，即使存在调岗降薪争议，也会被认定为员工主动自愿离职，根据法律规定，用人单位无需支付经济补偿，直接丧失索赔基础。
为避免因错误操作导致权益受损，建议在采取任何行动前，进一步向我咨询，我会为您详细说明每一步操作的法律后果。
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调岗降薪未同意离职时，员工可能面临的法律风险点主要有以下方面：
1、用人单位可能主张调岗降薪是“合法行使用工自主权”。如果用人单位能提供证据证明调岗降薪基于生产经营客观需要（如企业转型、部门撤销），且调整后的岗位与员工原岗位职责相近、劳动条件和薪资水平未显著降低，同时已与员工协商，仲裁委或法院可能会认定用人单位调岗降薪行为合法，此时员工以调岗降薪为由离职主张赔偿可能无法得到支持。例如，某销售公司因市场萎缩撤销某区域销售团队，将该团队员工调至其他区域相近销售岗位，薪资结构不变仅因业绩区域差异略有降低，员工不同意离职后索赔，可能因用人单位调岗具有合理性而败诉。
2、员工可能因证据不足导致主张无法成立。如果员工仅口头表示不同意调岗降薪，未保留书面异议记录、调岗通知、薪资流水等关键证据，用人单位又否认单方调岗降薪，员工将难以证明用人单位存在违法行为，索赔请求可能因证据不足被驳回。比如，员工收到用人单位口头调岗降薪通知，未要求书面文件，后续用人单位不承认降薪，员工仅能提供部分不连贯的聊天记录，缺乏直接证据证明薪资降低的事实，导致维权困难。

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