试用期、法定休假及公司违法时，提离职后请假不批的处理有别：
1. 试用期内：提前3天通知离职（《劳动合同法》第三十七条），若请假覆盖通知期，公司可能以“未实际工作满3天”否认离职生效，要求继续工作或承担交接责任。例如，试用期员工提离职次日请假3天，公司不批假并主张“通知期未满，离职未生效”，员工需证明请假必要性及通知期已满足。
2. 法定强制休假：如产假、陪产假、工伤停工留薪期等，即使提离职后公司也无权拒绝。例如，女员工提离职后发现怀孕需休产假，公司不批违反《女职工劳动保护特别规定》，员工可要求批准并支付工资，公司拒绝可能面临行政处罚。
3. 公司违法情形：若公司存在未缴社保、拖欠工资等违法情形（《劳动合同法》第三十八条），员工可即时解除劳动合同，无需等待通知期，此时请假不批可直接离职，公司无权以“未批假”限制离职。
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提离职后请假不批的法律风险需提前防范：
1. 旷工认定及工资扣除：未获批准擅自休假，公司可能依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反规章制度”认定为旷工，扣除工资。例如，某公司制度规定“旷工1天扣3天工资”，员工提离职后请假不批仍休假2天，公司扣除6天工资，仲裁委可能支持公司决定（员工因无法证明批假义务）。
2. 离职证明出具延迟：若因请假不批与公司产生矛盾，公司可能以“未完成工作交接”为由拖延出具离职证明，影响新单位入职。根据《劳动合同法》第五十条，公司应在解除劳动合同时出具离职证明，但员工未完成交接的，公司可暂缓出具，导致员工面临新工作延误的经济损失。
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提离职后请假不批时，以下错误操作可能致权益受损，需注意：
1. 擅自离岗：认为“已提离职，不批假就直接走人”，可能被认定为旷工，公司依制度扣工资甚至索赔。例如，员工未获批准擅自休假3天，公司以“旷工3天”解除合同并扣当月工资，员工或因证据不足难以维权。
2. 未保留请假证据：仅口头请假，未提交书面申请或保存沟通记录，公司否认时员工无法证明申请过休假，后续维权缺乏证据。
3. 忽视工作交接：提离职后请假未协商明确交接方案，若因请假导致工作延误或损失，公司可能拒绝出具离职证明或扣发工资。例如，员工请假期间未安排同事接手紧急项目致客户流失，公司据此扣发当月奖金，员工维权难度大。
若已出现上述错误或面临工资扣除、离职证明纠纷，可联系我为您分析证据效力，制定补救措施，避免权益进一步受损。
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提离职后请假不批是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日（试用期3日）书面通知用人单位可解除合同，该条款赋予预告权，但未直接规定预告期内请假权利。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条指出，医疗期是“停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，若提离职后遇法定医疗期，公司必须批准病假，否则违法。《劳动法》第三条规定劳动者享有“休息休假的权利”，事假虽无强制批准规定，但公司无合理理由拒绝必要事假可能侵犯员工基本权利。综上，请假合法性需结合类型（病假/事假）、理由正当性及公司制度判断：法定医疗期不批假违法，必要事假无合理理由不批可能侵权。

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