劳动合同中基本工资的具体数额，可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位提供非货币性福利：如单位提供食宿、交通补贴等非现金福利，可能影响工资总额的认定。争议中是否计入最低工资标准，可能存在不同解释，进而影响维权结果。
2. 双方协商一致调整工资结构：例如劳动者与用人单位协商一致调低基本工资，同时提高绩效工资比例，此举虽合法有效，但绩效部分若难以兑现，可能导致劳动者实际收入下降。
3. 劳动合同中未明确工资结构或发放方式：如合同仅写明基本工资，未列明其他组成部分，可能造成劳动者维权时举证困难，影响仲裁或法院判决结果。
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劳动合同中基本工资的设定，常见错误操作有：
1. 仅写基本工资而忽略整体工资结构：部分用人单位仅在合同中列明基本工资，未明确绩效工资、奖金等内容，致使劳动者维权困难。
2. 设定基本工资低于最低工资标准：部分用人单位通过压低基本工资来规避社保缴纳义务或降低用工成本，这一行为违反法律规定。
3. 未与劳动者协商一致就变更工资结构：用人单位单方面调整工资结构且未与劳动者协商，可能导致合同无效或引发争议。
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劳动合同中基本工资的设定需结合具体情况判断，以下是不同情形的分析：
1. 若合同仅写基本工资，但实际收入包含绩效、奖金等其他部分：应明确工资构成，避免后续争议。
2. 若基本工资低于当地最低工资标准：属于违法行为，劳动者可依法维权。
3. 若双方协商一致调整工资结构：调整内容应在合同中体现，确保合法有效。
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劳动合同中基本工资的设定，主要法律依据来自《中华人民共和国劳动法》和《最低工资规定》。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。《最低工资规定》第三条同样明确，劳动者在法定工作时间内履行正常劳动义务后，用人单位支付的劳动报酬不得低于最低工资标准。
在劳动合同中，仅写基本工资而不列明其他组成部分，虽不违法，但需确保整体工资不低于当地最低工资标准。若用人单位将基本工资设定过低，而其他工资部分存在不确定性或难以兑现，可能导致劳动者整体收入低于法定最低标准，此行为构成违法。
此外，《劳动合同法》第十七条明确劳动合同应具备劳动报酬条款，但并未强制要求写明工资具体构成。因此，只要整体工资不低于最低标准且双方协商一致，合同仅写基本工资是合法的。不过，为保障劳动者知情权和维权便利，建议明确工资结构。

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